CHỈ SỐ NỀN TẢNG - PHẦN 3: XÂY DỰNG CƠ CHẾ LƯƠNG DỰA VÀO CHỈ SỐ

CHỈ SỐ NỀN TẢNG - PHẦN 3: XÂY DỰNG CƠ CHẾ LƯƠNG DỰA VÀO CHỈ SỐ
(Bài đã đăng trên cafebiz)
Sau khi đã có chỉ số nền tảng và đã thống kê sơ bộ để ra bộ chuẩn chung cho cả đội sales như ở phần 2, chúng ta bắt đầu dựng cơ chế lương dựa vào các chỉ số.
Có hai phần trong cơ chế lương: lương cơ bản (mà nhiều công ty gọi là lương cứng và tôi thì không ưa từ này vì nó tạo cảm giác chả phải làm gì vẫn được lương!) và lương tỷ lệ % hoặc lương hoa hồng cho những nỗ lực trên mức bình thường của họ.
Ở phần lương cơ bản, chúng ta đưa vào các hoạt động bình thường của salesman. Thông thường đó là một loạt các hành động không liên quan trực tiếp tới các chỉ tiêu bán hàng.
Ví dụ, tôi hay lấy các hoạt động như sau: Đi làm đủ công/ Hỗ trợ ăn trưa/hỗ trợ điện thoại/ hỗ trợ xăng xe. Lưu ý trong phần này là tuy anh/chị có thể trả đủ 4.500.000 đồng cho lương cơ bản nhưng “quân nhà mình” thích tách ra thành nhiều phần hơn là một phần mà không rõ từng cái một nó ra làm sao.
Và trong phần này thì thực tế mà nói, không phải cứ đi làm đủ ngày không cần biết kết quả ra sao thì đạt lương cơ bản. Lương cơ bản chỉ được trả nếu salesman đạt chuẩn như tôi nói ở phần 2.
Ví dụ: Khi nào đạt chuẩn của salesman là bao phủ 100%, năng suất đạt 3 đơn/20 khách ghé thăm (tính trung bình cả tháng), doanh số đạt 1 tỷ đồng/sales thì mới đạt lương cơ bản 4.500.000 đồng.
Ở phần lương tỷ lệ, tất nhiên rồi, chúng ta để mức thưởng tùy theo nỗ lực mà sales có thể đạt được.
Ví dụ, nếu xét thấy họ tăng được 20% năng suất tức là thành 3,6 đơn/ngày thì ta đặt thưởng ở mức cao hơn đó một chút, tức là nếu salesman đạt trung bình 3,7 đơn/ngày trở lên thì được hưởng thêm 500.000 VNĐ tiền thưởng.
Do có chỉ số của một salesman chuẩn được xác định theo từng tháng, hoặc 3 tháng 1 lần nên mức thưởng này được tăng lên hàng tháng không đứng yên để salesman trở nên lười biếng hơn.
Mức thưởng cũng thế, tháng này thì 500.000 VNĐ là đủ nhưng tháng sau khi họ đã quen rồi phải nâng mức lên.
Rồi thưởng bằng tiền rồi thì cũng nên nghĩ ra vài mức thưởng khác bằng hiện vật hoặc các cuộc đi chơi dã ngoại xa, rồi thưởng xen giữa cá nhân và cả đội...
Đỗ Xuân Tùng – Giám đốc Công ty Tư vấn và Đào tạo Nhân Việt
#qtkn_doxuantung
#qtkn_sales